ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ БЕРЕМЕННЫМ ЖЕНЩИНАМ
Ксения Ивановна КЕНИК,
судья Конституционного Суда
Республики Беларусь,
кандидат юридических наук,
доцент,
заслуженный юрист
Республики Беларусь
Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 15 октября 2005 г.
В соответствии с Конституцией Республики Беларусь женщинам обеспечивается предоставление равных с мужчинами возможностей в получении образования и профессиональной подготовке, в труде и продвижении по службе (работе), в общественно-политической, культурной и других сферах деятельности, а также создание условий для охраны их труда и здоровья (ст. 32). Трудовое законодательство закрепляет равенство мужчины и женщины в трудовых отношениях: при приеме на работу, установлении размера оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, на здоровые и безопасные условия труда и т.д. В то же время важнейшей функцией женщины является рождение и воспитание детей, выполнение семейных обязанностей. Трудовым законодательством Республики Беларусь женщине предоставлены и гарантированы не только равные с мужчиной права, но также и дополнительные льготы и гарантии, имеющие целью охрану ее здоровья и материнства. Особо в Республике Беларусь охраняется и поощряется государством материнство, женщинам создаются условия, позволяющие сочетать труд с материнством, обеспечиваются правовая защита, материальная и моральная поддержка материнства и детства.
Охрана здоровья матери и ребенка обеспечивается организацией широкой сети женских консультаций, родильных домов, домов отдыха для беременных женщин и матерей с детьми, детских яслей, садов и других детских дошкольных учреждений; предоставлением женщине отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по социальному страхованию; выплатой в установленном порядке пособий по случаю рождения ребенка и пособий за время ухода за больным ребенком; пособий по уходу за ребенком до исполнения возраста трех лет, воспрещением применения труда женщин в тяжелых и вредных для здоровья условиях производства.
Для беременных женщин установлены дополнительные гарантии и особые условия труда.
1. Гарантии и льготы при приеме на работу и увольнении
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ст. 268) запрещает отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Такой запрет распространяется на те случаи, когда наниматель в качестве отказа в приеме на работу женщине прямо ссылается на причины, связанные с ее беременностью.
При отказе в заключении трудового договора беременным женщинам наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Требование о предоставлении мотивов отказа в письменной форме может заявить как сама женщина, которой отказано в заключении трудового договора, так и орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда). Наниматель обязан предоставить такой письменный отказ не позднее трех дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого нанимателя, - с первого дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к нанимателю по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь N 2 от 29 марта 2001 г. "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").
В то же время допускается отказ в приеме на работу беременных женщин, если он связан с отсутствием необходимого для выполнения данной работы (должности) образования, опыта работы.
Нормы Трудового кодекса, предоставляя широкие права гражданам на работу по совместительству, в то же время содержат запрещение работы по совместительству беременным женщинам (ст. 348 ТК). Эти запрещения обусловлены заботой о здоровье беременной женщины.
Законом предусмотрено запрещение расторжения трудового договора с беременными женщинами при отсутствии их вины.
Согласно статье 268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 и пунктами 1 - 3 статьи 44 ТК. Таким образом, закон предусматривает, что в случае ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе и беременные женщины. В то же время по сокращению численности или штата работников беременные уволены быть не могут.
Сорокина, работавшая на консервном заводе, 20 января была уволена по сокращению численности работников. 10 февраля она обратилась к нанимателю с просьбой отменить приказ об ее увольнении, так как во время увольнения она была беременна, о чем представила справку соответствующего медицинского учреждения. Одновременно Сорокина сообщила, что беременность сохранить не удалось. Наниматель отказал Сорокиной в ее просьбе, сославшись на то, что в момент увольнения не было известно о ее беременности, кроме того, поскольку в настоящее время беременность не сохранилась, оснований для ее восстановления на работе не имеется.
Сорокина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, удовлетворил требования истицы. Решение суда мотивировано тем, что согласно статье 268 ТК Республики Беларусь увольнение беременной женщины в связи с сокращением численности или штата запрещено. Даже если в последующем беременность не сохранилась, то и в этих случаях женщина подлежит восстановлению на работе, так как закон не связывает запрет на увольнение беременной женщины с дальнейшим течением этой беременности. В данном случае решающим признается факт нахождения женщины в состоянии беременности в момент увольнения.
В то же время, за виновное поведение работницы - беременной женщины, в частности за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время; совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, беременная женщина может быть уволена с работы.
Беременная женщина может быть уволена и в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; а также при нарушении установленных правил приема на работу. Например, женщина, поступая на работу, связанную с материальными ценностями, скрыла от нанимателя факт лишения ее приговором суда права занимать материально ответственные должности. Наниматель в этом случае обязан уволить эту работницу с работы, несмотря даже на то, что в этот момент она находится в состоянии беременности.
В ст. 268 ТК указано также, что беременная женщина может быть уволена и по п. 1 ст. 44 ТК (призыв работника на военную службу). Полагаем, что это основание увольнения, по которому допускается увольнение беременной женщины, включено в норму закона ошибочно (автоматически), поскольку беременные женщины не призываются на военную службу.
Гарантии при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения беременных женщин по инициативе нанимателя. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются. Так, допустимо увольнение беременной женщины по собственному желанию, по соглашению сторон, по истечении срока трудового договора.
При заключении срочных трудовых договоров (контрактов) может возникнуть ситуация, что истечение срока трудового договора приходится на период, когда женщина находится в состоянии беременности, в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком до исполнения ему возраста трех лет. До недавнего времени законодательного запрещения для нанимателя на увольнения такой женщины в этом случае не имелось. Допускалось увольнение беременной женщины и женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, в связи с истечением срока контракта.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 г. N 1341 внесены изменения и дополнения в законодательство о контрактах. Этим постановлением предусмотрено, что работающим женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, срок контракта по истечении его действия, как правило, определяется до окончания данных отпусков. Однако данное постановление не регулировало вопросы о продлении контракта с женщиной, находящейся в состоянии беременности, но еще не находящейся в указанных отпусках. Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. N 392 "О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180" предусмотрено также, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Названный Указ также предусмотрел обязанность, а не право нанимателя продлевать контракты с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком.
Декретом Президента Республики Беларусь N 29 от 26 июля 1999 г. "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" предусмотрено право нанимателя заключать контракты с любыми работниками, в том числе и работающими у этого нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 ст. 35 ТК. В то же время Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29" установлено, контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.
Таким образом, беременная женщина, отказавшаяся от заключения контракта, не может быть уволена по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь.
Суды, рассматривая трудовые споры, по которым истцами являются беременные женщины, принимают меры для защиты их интересов.
В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и указала в заявлении, что 3 ноября была принята на работу бухгалтером с месячным испытательным сроком. 26 ноября ей выдан листок нетрудоспособности в связи с уходом в отпуск по беременности и родам. 1 декабря она была уволена с работы по мотиву неудовлетворительного результата испытания. Считая увольнение незаконным, В. просила суд восстановить ее на прежнее место работы. В судебном заседании представитель ответчика не мог представить суду доказательств того, что конкретно не выполнила истица за период непродолжительного времени работы. Представитель ответчика признал, что истица была уволена за то, что при приеме на работу она скрыла свою беременность.
Суд удовлетворил требования В. о восстановлении на прежнее место работы, в адрес вышестоящей организации вынес частное определение о грубом нарушении законодательства в отношении беременной женщины.
2. Условия работы
По просьбе беременной женщины наниматель обязан устанавливать ей неполное рабочее время (ст. 289 ТК). Неполное рабочее время - это часть нормальной продолжительности рабочего времени (полного или сокращенного). Неполное рабочее время может выражаться в неполном рабочем дне (уменьшении нормы продолжительности ежедневной работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя) или неполной рабочей неделе (сокращении числа рабочих дней в неделю), а также одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю. Условие о работе неполным рабочим временем включается трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Запрещается привлечение беременных женщин к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку (ст. 263 ТК). При этом к перечисленным работам беременная женщина не может быть привлечена даже при ее согласии и по ее просьбе, поскольку данный запрет является категоричным, не предусматривающим никакой альтернативы. При этом режим рабочего времени, установленный беременной женщине, не должен включать даже части времени, признаваемого ночным (с 22 часов до 6 часов).
Данная гарантия распространяется на беременных женщин независимо от срока беременности и на весь период беременности. Беременность подтверждается справкой соответствующего медицинского учреждения.
Отказ беременной женщины от работы в ночное время, сверхурочно, в выходные и праздничные дни, от командировки не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
Рассматриваемый запрет - это средство и условие обеспечения права работающей женщины на материнство и воспитание детей, способ гармоничного сочетания трудовой деятельности с естественной функцией женщины и ее семейными обязанностями <1>.
--------------------------------
<1> Островский Л.Я. Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности // Отдел кадров, 2001, N 6. С. 28.
Жукова работала ткачихой на фабрике по двухсменному режиму рабочего времени. Когда Жукова забеременела, то сообщила об этом начальнику цеха и попросила освободить ее от работы во вторую смену, так как часть этой смены приходится на ночное время. Начальник цеха отказал в просьбе Жуковой, ссылаясь на то, что вторая смена заканчивается в 24 часа, на ночное время приходится всего два часа, поэтому отказываться от работы во вторую смену Жуковой нет оснований.
Жукова обратилась в комиссию по трудовым спорам. Комиссия приняла решение обязать нанимателя создать Жуковой условия труда, при которых исключается работа в ночное время, поскольку в соответствии с законодательством режим работы беременной женщины не должен включать даже части ночного времени.
В период беременности, когда по медицинским показателям возникает необходимость перевода женщины на более легкую работу, наниматель обязан перевести женщину на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, либо снизить норму выработки с сохранением среднего заработка по прежней работе. В этом случае в соответствии с рекомендацией врача беременной женщине облегчаются условия труда (уменьшается вес поднимаемых тяжестей, снижается норма обслуживания, вводится неполный рабочий день и т.д.). Необходимость такого перевода определяется справкой медицинского учреждения. На основании медицинского заключения и в зависимости от конкретных условий труда определяется более легкая работа. Вид более легкой работы должен быть указан во врачебном заключении. Заключение врача о необходимости перевода беременной женщины на более легкую работу является для нанимателя обязательным.
Фасовщица продовольственного магазина Клопова обратилась к нанимателю с просьбой перевести ее на более легкую работу. В обоснование своей просьбы она представила заключение женской консультации с указанием срока беременности. Клоповой в таком переводе не отказали, но сообщили, что предоставить ей более легкую работу смогут только через месяц, так как в данный момент свободных должностей нет. Клопова, опасаясь за здоровье своего будущего ребенка, на следующий день на работу не вышла.
Наниматель объявил Клоповой дисциплинарное взыскание.
Действия нанимателя являются незаконными, поскольку в соответствии со ст. 264 ТК Республики Беларусь до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.
К. 15 мая была принята на работу на должность медсестры рентгенологического кабинета. После оформления приема на работу она заявила, что она беременна, что работа в рентгенкабинете является вредной и она не может ее выполнять. Других вакансий в лечебном учреждении не имеется. Наниматель в соответствии с вышеназванной статьей 264 ТК обязан освободить ее от работы с сохранением среднего заработка. Возможен и такой вариант. Наниматель с согласия другой медсестры, работающей не во вредных условиях, осуществляет перевод ее в рентгенкабинет, а К. - на ее место.
Запрещается женщинам снижать заработную плату по мотивам, связанным с беременностью.
Гарантией права беременных женщин на труд является запрещение их аттестации. Порядок проведения аттестации установлен Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений, организаций, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31 октября 1996 г. N 84. Во многих отраслях хозяйства на основании Типового положения приняты свои положения об аттестации. Этими нормативными правовыми актами установлено, что аттестации не подлежат беременные женщины. Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу также освобождаются от аттестации.
В случаях, если для занятия определенной должности необходимо проведение конкурса, то на должности, которые заняты беременными женщинами, конкурс не объявляется (п. Положения "О порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Беларусь", утвержденного приказом Министерства образования и науки от 15 февраля 1996 г. N 58).
3. Предоставление отпусков
Трудовой кодекс (ст. 184) устанавливает, что женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов. Например, женщина до родов находилась в отпуске 62 дня, поэтому после родов ей будет предоставлен отпуск 64 дня (в общей сложности 126 дней).
Женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения (территории с радиоактивным загрязнением 1 Ки/кв.км и выше), предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов и 56 (70) календарных дней после родов. При этом общая продолжительность отпуска не может быть менее 146 (160) календарных дней.
Этот отпуск включается в общий стаж, стаж работы по специальности, профессии, должности, а также в стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска. За время нахождения в отпуске по беременности и родам женщине выплачивается пособие по беременности и родам, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством о государственном социальном страховании. По действующему законодательству пособие по беременности и родам назначается и выплачивается в размере 100% среднего заработка женщины, но не менее двух минимальных заработных плат.
Трудовым кодексом предусмотрены особенности предоставления трудового отпуска беременным женщинам. По общему правилу, трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя. По желанию беременной женщины наниматель обязан предоставить ей трудовой отпуск до истечения шести месяцев работы перед отпуском по беременности и родам или после него. В этом случае отпуск предоставляется в полном размере, а не пропорционально отработанному времени.
При наступлении срока отпуска по беременности и родам трудовой отпуск может быть перенесен или продлен.
Работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством. Данный отпуск может быть использован женщиной полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 ТК).
Указанная норма ТК позволяет женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в любое время прервать отпуск и выйти на работу. Проработав определенное время, женщина может опять уйти в этот отпуск.
В связи с таким правом женщины у нанимателя могут возникать проблемы с работником, который в соответствии с п. 4 ст. 17 ТК принят на работу по трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Поэтому при заключении такого срочного трудового договора не следует указывать конкретный срок, на который принимается второй работник, поскольку при выходе на работу основного работника до исполнения ребенку возраста трех лет второго работника нужно будет трудоустраивать или увольнять по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере трехмесячного заработка.
4. Иные гарантии и льготы
Кроме вышеперечисленных гарантий и льгот для беременных женщин, они пользуются и другими льготами, установленными для всех женщин. Так, Трудовой кодекс (ст. 262) запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Госкомтруда Республики Беларусь от 29 июля 1994 г. (с последующими изменениями и дополнениями).
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. N 111.
Трудовой кодекс предусматривает также, что наниматель может выдавать беременным женщинам путевки в дома отдыха и санатории бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь (ст. 269). Положения данной статьи Трудового кодекса обязательными для нанимателя не являются, они могут быть реализованы при наличии у нанимателя соответствующих средств.
